|
Virginia Pergola, sociologa, ha frequentato un master in Human Resources presso la business school de il SOLE 24 ORE e un master triennale in counselling sistemico costruzionista presso la scuola Panta Rei di Milano. Nel suo percorso professionale passa per la direzione HR di due importanti aziende multinazionali, area produttiva e telecomunicazioni, occupandosi di sviluppo organizzativo e di formazione manageriale. Da diversi anni opera nella consulenza esplorando più settori di business: farmaceutico, grande distribuzione, telecomunicazione e IT . E’ esperta nella progettazione ed erogazione di progetti formativi utilizzando metodologie e strumenti dal taglio esperienziale.
Che ruolo ha la funzione HR oggi in azienda?
E’ utile soffermarsi sul ruolo che oggi gioca la funzione HR ad esempio (e soprattutto) nelle aziende di medie-grandi dimensioni: diventa cruciale che sappia porsi come business partner cogliendo i bisogni manifesti e latenti della linea e traducendoli in azioni concrete. Una delle modalità con cui è possibile fornire questo supporto riguarda la progettazione e realizzazione di processi formativi che abbiano un focus efficace sugli obiettivi di business da raggiungere.
Quali sono i problemi da affrontare per produrre risultati?
A questo proposito si possono individuare tre grandi sfide che oggi vengono richieste trasversalmente a tutto il personale delle aziende:
1.Più velocità ( risposte rapide, e flessibilità verso i cambiamenti, capacità di sopportare lo stress di ritmi sostenuti )
2.Fare di più con meno risorse ( ottimizzazione dei processi, adattabilità alle condizioni di contesto, creatività e problem solving )
3. L’adozione di comportamenti coerenti con la strategia organizzativa.
Che cosa vuol dire allineare i comportamenti alle strategie?
La formazione deve rinforzare quelle competenze distintive che permettono ad un’azienda di ottenere il successo desiderato.
Un esempio può essere la differenza tra l’agire in termini di acquisizione di nuovi clienti piuttosto che il mantenimento e fidelizzazione degli esistenti: nel primo caso la formazione dovrà puntare sulla pianificazione operativa dei venditori, ma anche sullo sviluppo di innovazione sia nel prodotto che nel marketing mix, nel secondo caso l’analisi del potenziale, l’orientamento al cliente, la personalizzazione del servizio e il monitoraggio della soddisfazione diventano competenze necessarie e su cui rafforzare il customer service e il cross selling.
Altro aspetto da considerare per alimentare la strategia organizzativa è il patrimonio intangibile delle aziende ovvero le persone, al di là del ruolo, con i loro bisogni, motivazioni, valori e modi diversificati di vivere il lavoro.
La formazione in questo senso può diventare una vera e propria leva di engagement andando ad arricchire il bagaglio professionale spendibile all’interno come all’esterno dell’organizzazione.
Secondo te quali sono le condizioni per allineare gli obiettivi formativi a quelli di business?La formazione può porsi come leva strategica e migliorare quindi le performance sul lavoro a patto che si verifichino due importanti condizioni:la conoscenza approfondita da parte di HR o della consulenza dei processi di business e la volontà di misurare l’effetto della formazione in termini di impatto sui risultati organizzativi e sulla compliance delle persone.
Quindi affrontare la formazione all’interno di un approccio di performance management?Esatto: è su questa partita che si gioca l’orientamento futuro dello sviluppo della formazione.
|
